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人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此（ ）角色应运而生。
绩效考核主要从 进行。
公共部门人力资源招募具有（ ）的功能。
外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，包括（ ）。
公务员的增资途径主要有（ ）。
绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的 。
绩效管理过程一般由（ ）构成。
主要适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使用。
通常培训需求分析从（ ）进行。
培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型（简称柯氏评估模型），柯氏评估模型从（ ）对培训项目进行评估。
在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如 被认为是最优的人力资源组合。
工作分析的类型包括（ ）。
准确的人力资源预测是人员招募的重要环节，它的主要方法包括（ ）。
培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重（ ）。
工作分析的（ ），决定了其全员参与性的特征。
教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中的（ ）。
我国公务员职位分类遵循的原则包括（ ）。
是保证绩效目标完成的主要保障。
是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。
在工作分析结果的表现形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，（ ）都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。
（ ）是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。
公共部门的特征主要可以归纳为（ ）。
使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程预测效果才会比较好。（ ）
公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。（ ）
从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。（ ）
基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。（ ）
未来的人力资源管理者要扮演工程师兼销售员兼客户经理的角色，一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能，另一方面人力资源管理者要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能。（ ）
我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素，注意吸收两者的优点，把品位分类与职位分类有机结合起来，以职位分类为主，兼顾品位分类。（ ）
职等是指同职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的职位。（ ）
根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。（ ）

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