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工作轮换这种方法更适用于对新进入组织的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员的培养。（ ）
绩效管理不仅是组织中人力资源管理的重要组成部分，而且其效果直接关系到组织的长远发展。（ ）
工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即“工作、岗位任职者、职责与职权、环境、激励与约束间机制”，逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析文件。（ ）
工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础，对人力资源管理的各项工作都会产生重要影响。（ ）
激励并非全是鼓励，还包括利用带有强制性、威胁性的控制手段来否定某些不符合组织要求的行为。（ ）
评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不是空间概念。（ ）
晋升规划一般通过晋升比率、晋升年资、晋升时间等指标来表达。（ ）
数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程，录用比值越大，相对来说，录用者的素质可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（ ）
监督属于激励中的负向激励，是对激励制度的逆向强化，也是促进激励机制良性运行的保障机制。（ ）
广告招募是公共部门外部招募的最好方式。（ ）
因事择人原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点，要按照职位的实际需求来选择人才，避免给公共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。（ ）
绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，通常包括（ ）。
一般来说，绩效具有 。
人工智能技术对人力资源管理的影响体现在 。
一般来说, 倾向于在全国范围内招募。
是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。
是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。
国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（ ）左右的差距。
共享经济对人力资源管理的影响主要体现在（ ）。
（ ）是公共部门人力资源招募的首要原则。
核査组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的（ ），为将来规划进行准备。
人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以（ ）为具体表现的经济资源。
（ ）为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程序和步骤，以及工作所需的各类表格等。
只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。
福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以 形式提供给劳动者的报酬。
完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要在 进行改革完善，建立一个以专业化为主、多头参与的监控与约束体系。
公共部门人力资源需求预测方法主要有 。
是对工作的横向划分。
（ ）是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。
我国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了 的重大作用。

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