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公务员的货币性薪酬主要由基本薪酬、奖金和福利三部分构成。就每部分在总薪酬中的占比而言，直接工资所占的比重相对较小，福利保障所占的比重相对较大。 ( )
薪酬是员工为雇主或组织提供劳动而获得的一种回报或补偿。这里的劳动包括员工为实现绩效付出努力的时间，以及运用的学识、技能、经验与创造力。 ( )
平衡计分卡的内容包括（ ）四个方面。
通常，一个组织的 KPI体系包括以下哪几个层次（ ）？
下列选项中属于 360度考核实施维度的有（ ）
以下不属于分级考核法的有（ ）
以下属于分级考核法的有（ ）
薪酬数据的分析方法一般包括 ( )
非货币性薪酬包括（ ）
下列选项中，属于货币性薪酬的有（ ）
下列选项中，哪些属于薪酬调查方式的常用方式？（ ）
全面薪酬体系具有以下特征（ ）
全面薪酬主要由（ ）构成。
有的组织经营业绩较差，需要在短时间内提高销售额，迅速提升利润率，这时需要采用( )的考核方法。
如果组织文化偏向于关心和合作，管理者强调关怀员工发展，采用（ ）考核方法更加适合。
员工工作结构化程度低，工作方式和内容较灵活，个人发挥空间大，不容易对行为进行量化分解，采用（ ）绩效考核方法较为合适。
工作结构化程度高，工作内容、程序、完成方式比较固定，个人发挥空间较小，容易对其行为进行量化评估和分析，则一般以采用（ ）绩效考核方法为宜。
用日常的工作记录来收集绩效信息，一般用于操作性的工作，这是哪一种绩效信息收集的方法？ （ ）
( )层面是平衡计分卡突破传统绩效考核的显著特征之一。
（ ）是将所有员工分别按评价维度逐一进行配对比较，即两两比较，按比较中被评的结果来确定等级名次。
将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（ ）。
假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考核方法为（ ）。
绩效管理的核心环节是（ ）。
在（ ）中薪酬等级直接反映服务 （工种）的技术 （业务）复杂程度和从业人员所需具备的劳动熟练程度。
( )是将人的资质，也就是员工具备的工作能力与潜力作为薪酬等级结构的主要依据。
员工的薪酬主要根据其所担任的职务或岗位的重要程度、任职要求以及劳动环境对员工的影响等的相对价值来决定薪酬水平，这是（ ）
( )适用于能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的组织。
一般来说，( )适用于岗位不雷同、岗位设置不稳定、对精确度要求较高的组织。
自20世纪40年代开始运用以来，( )一直是组织中最常用的岗位评价方法。
( )是较为复杂的一种量化岗位评价技术，直接将市场薪酬调查和岗位评价两个步骤结合在一起。

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